Ein Blog-Beitrag zum Thema
«Führung im Wandel»

Führungskräfte erleben oft, dass ihre Unternehmung reorganisiert, frisch aufgestellt und neu ausgerichtet werden soll. In der Praxis beobachtet man unterschiedliche Herangehensweisen, welche nur selten von einer neuen Vision oder auch nur einer aktualisierten Strategie ausgehen und in der Folge die Strukturen, primär die Aufbauorganisation mehr oder weniger tiefgreifenden Umbauarbeiten unterziehen.

Überlegungen zu anderen Aspekten, wie eine Organisation gestaltet und geführt werden soll, werden kaum angestellt. Oftmals fehlen ausformulierte Wertvorstellungen und Umbauarbeiten erfolgen ohne zuvor abgestimmte Gestaltungs- und Handlungsprinzipien.

Aus meiner Sicht greifen so geführte Veränderungsprozesse zu kurz und enden oft in der Verunsicherung der Mitarbeitenden und Führungskräfte gleichermassen.

Im Laufe meiner Führungstätigkeit habe ich mir als Orientierungshilfe mein eigenes Führungsmodell entwickelt, welches die zu gestaltenden und aufeinander abzustimmenden Elemente eines Führungssystems aufzeigt. Im Vergleich zu anderen Konzepten werden in meinem Modell die Grundhaltung, Wertvorstellungen und Prinzipien der Führung explizit mitberücksichtigt.

Es lohnt sich, Führungsmodelle sorgsam zu entwickeln und potenzielle Konfliktpotenziale frühzeitig zu adressieren. So können spätere Konflikte aktiv eingedämmt werden. Dieser Blog-Beitrag geht näher darauf ein.

Nachfolgend werden die Elemente des Führungsmodells skizziert.

Eigenes Führungsmodell

Elemente des Führungsmodells

Grundhaltung

Die Grundhaltung und das Verhalten der Führung ist geprägt von den verschiedenen Welt- und Menschenbildern der Führungskräfte. In der Grundhaltung oft unbewusst verankert sind persönliche Glaubenssätze, welche das Wahrnehmen und Verhalten der einzelnen Führungskräfte leiten.

Werte

Wertvorstellungen sind bevorzugte, moralisch oder ethisch als gut empfundene Eigenschaften von Menschen oder auch sozialen Systemen. Die Orientierung an Werten wird im Führungssystem als besonders wichtig angesehen.

Prinzipien

Aus der Grundhaltung der Mitarbeitenden sowie den Werten der Unternehmung – und idealerweise auch aller Mitarbeitenden – werden Handlungs- und Gestaltungsprinzipien abgeleitet. Sie eröffnen und skizzieren die Handlungs- und Gestaltungsfreiräume der Führung.

Gemeinsames Verständnis

Um das Denken und Kommunizieren im System zu vereinfachen, gilt es ein gemeinsames Verständnis für Schlüsselbegriffe zu schaffen. Schlüsselbegriffe sind beispielsweise «Führungsverständnis» oder «Entscheidungsverständnis».

Regeln

Prinzipien öffnen – Regeln hingegen schliessen die Handlungs- und Gestaltungsfreiräume der Führung und der Mitarbeitenden. Mit höherem Detaillierungsgrad beginnen immer komplexere Regelwerke die ihnen zugrundeliegenden Prinzipien zu verdrängen.

Aufbauorganisation

Mit der Aufbauorganisation wird die explizite Struktur einer Unternehmung sichtbar: Die verschiedenen Organisationseinheiten und deren Bezug zueinander.

Ablauforganisation

Die Ablauforganisation strukturiert die Arbeitsabläufe ausgehend von einer groben Prozesslandschaft bis hinein in detaillierte Checklisten für Aktivitäten.

Strategie

Mit der Strategie wird ein langfristiger Geschäftsplan zur Realisierung der Vision entwickelt. Entscheidende Etappen dieser Umsetzung werden als strategische Ziele formuliert und sollen so die schrittweise Umsetzung als messbar erleben lassen.

Vision

Mit der Vision wird das anzustrebende, durchaus vorstellbare Zukunftsbild als Leitidee und die Einzigartigkeit der Unternehmung skizziert. Diese Einzigartigkeit verleiht der Unternehmung durch Abgrenzung ihre eigene, unverwechselbare Identität.

Sinn und Zweck

In der Vision wurzeln Sinn und Zweck («purpose» bzw. «raison d’être») des Engagements der Mitarbeitenden für ihre Unternehmung. Identifizieren sich die Mitarbeitenden mit diesem Sinn und Zweck, erwecken sie damit die Vision zum Leben und sie entwickeln so die Unternehmung hin zum anvisierten Zukunftsbild.